단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직, 해고 또는 징계해고 사유들이 규정되어 있다거나 취업규칙 등의 통상해고사유에 해당한다고 하더라도 이러한 사유에 의한 해고가 유효하기 위해서는 그 사유가 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 정당한 이유에 해당되어야 한다.
근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.’고하여 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고를 하지 못하도록 제한하고 있다. 이는 경제적으로 종속적인 위치에 있는 근로자를 사용자가 일방적으로 해고할 경우, 유일한 생활원천인 임금을 상실한 근로자가 정상적인 생활을 이어가지 못하게 됨으로써 오는 문제를 보완하기 위한데 그 취지가 있다.
하지만 근로기준법은 근로자 보호를 위하여 무한정의 해고제한을 하는 것이 아니며 ‘정당한 이유’가 있는 경우 사용자는 해고를 통해 해당 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다. 근로자의 비위행위로 인한 징계해고와 근로자의 업무능력 부족 등으로 인한 일반해고의 정당성에 대하여 대법원은 다른 판단기준으로 제시하고 있으며 일반적으로 일반해고의 정당성을 더 엄격하게 판단하고 있다.
징계해고 정당성의 경우 대법원은 정당한 이유에 관하여 다음과 같이 그 의미를 구체화하고 있다. ‘해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 ①당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건 ②당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용 ③비위행위의 동기와 경위 ④이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 ⑤과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.’고 하여 근로자의 비위행위 등의 제반사정에 따라 그 해고의 정당성을 판단하고 있다.
일반해고의 경우 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 근로자의 귀책사유로서 단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유 또는 추상적으로 업무능력이 부족하다는 이유만으로 해고가 바로 정당화 될 수는 없다.
상대평가에 의한 인사고과에 기하여 일정 비율의 인원을 해고할 수 있다고 하면 상대평가로 인해 일정한 비율의 근로자에 대해 사용자는 항상 해고의 자유를 가지는 것과 유사한 부당한 결과가 발생할 수 있기 때문이다. 일반해고는 ①근로자가 사회통념상 더 이상 그 업무를 수행하기 곤란할 정도로 업무능력이 현저하게 부족하고 ②직업훈련이나 교육에 의해서도 업무능력 개선의 가능성이 없는 경우에 비로소 정당화 된다고 볼 수 있다.
