노무법인 원
취업규칙이란 사용자가 기업경영권에 기하여 작성하는 것으로서 근로자의 근로조건이나 복무규율에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 취업규칙에 해당한다. 근로기준법 제97조 제1항은 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’고 규정하여 취업규칙의 규범적 효력을 인정하고 있다.
법규범으로 인정되는 취업규칙에 대하여 근로기준법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 경우 작성의무를 지우고 있으며, 취업규칙을 작성하거나 변경한 경우 사용자는 취업규칙을 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조).
취업규칙은 근로자와 사용자 사이의 권리의무관계를 규정하는 법규범으로써 이를 불이익 변경하는 경우 근로기준법은 일정한 제한을 가하고 있다. 근로기준법 제94조 제1항 단서는 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.‘고 규정하고 있다.
여기서 먼저 취업규칙 불이익 변경의 구체적 의미를 살펴볼 필요가 있다. 대법원은 불이익한 변경에 대하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것으로, 근로조건의 저하나 종전보다 불리한 조건의 신설, 복무규율의 강화 등이 이에 해당한다고 보고 있다.
이러한 불이익한 변경이 일부 근로자에게는 유리하나 다른 일부 근로자에게 불리한 경우도 역시 불이익 변경으로 판단하고 있다.
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것으로 판단되는 경우 동의를 받아야 하며, 그 주체는 변경되는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단이다. 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 이상 근무형태나 직종, 직급, 노동조합 가입자격 유무 등에 관계없이 근로자 수에 포함된다. 과반수로 조직된 노동조합은 동의주체 중 과반수가 가입되어있는 노동조합을 말한다.
동의 주체가 정해지면 주체인 집단의 의사결정 방식에 따른다. 과반수 노동조합의 동의를 얻을 때는 노동조합 대표자의 권리가 제한되어 있지 않는 한 대표자의 동의로 족하며, 조합원 과반수의 동의를 요하지 않는다. 이와 반대로 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자들의 회의방식에 의한 동의를 얻어야 하며, 회의는 자유로운 의사표명을 통한 과반수가 찬성하는 방식이어야 한다. 그러므로 개별적 회람이나 근로자 대표 개인의 동의는 허용되지 않는다.
취업규칙 불이익 변경시 그 주체와 방법에 있어 적법한 동의를 얻지 못하면 원칙적으로 무효이고, 취업규칙은 법규범이므로 동의를 얻는 과정에서 개별적으로 동의한 근로자에게도 효력이 없다. 또한 근로기준법 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금이 부과된다. 따라서 사업장의 여건에 맞춰 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 적법한 동의를 얻을 수 있도록 그 절차를 진행하는 것이 중요하다.
