사용자는 임금을 지급함에 있어 기본임금(통상임금)을 정하고 이를 기초로 근로자가 실제 제공한 근로시간에 따라 연장·야간·휴일근로 등을 측정하고, 이에 상응하는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 원칙이다.
그러나 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에 판례에 의하여 관행적으로 포괄임금제가 유효로 인정된다.
포괄임금제는 법적개념이 아니라 기본임금을 기초로 연장·야간·휴일근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 산정하여 지급하는 근기법의 임금산정방법을 탄력적으로 운영하려는 사업장의 관행을 판례가 인정한 사실적이고 관행적인 개념이다.
판례는 “포괄임금제란 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 임금 지급계약을 말한다.”고 하여 포괄임금제에 대하여 정의하고 있다.
위와 같은 포괄임금제는 시간외근로 수당 등 여러 수당을 합한 급여액으로 임금을 지급하는 것을 허용하여 사업주에게 각종 수당지급에 대한 부담에서 벗어나게 해주었으며 이로 인해 장시간 근로라는 부작용이 유발되고 있는 실정이다.
판례는 포괄임금제가 인정되기 위한 요건으로 노사간의 합의가 있고 단체협약이나 취업규칙에 비춰 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비춰 정당할 것을 주요 기준으로 들어, 근로시간의 산정이 어려운 경우에 한하여 그 유효성을 인정하였다.
그러나 유효성 요건에 대한 기준이 다분히 추상적이고 구체적이지 못해 포괄임금제의 전면적인 확대로 이어졌으며, 현재 사무직 사업장의 약 40%(한국노동연구원 발표 자료 기준)가 포괄임금제를 시행하는 상황까지 이르게 되었다.
현재 세계OECD 연평균 근로시간 1,770시간보다 무려 30%가 많은 2,285시간으로서 장시간 근로의 문제를 안고 있는 우리나라의 노동 현실을 해결하기 위하여 정부는 각종 노동정책을 추진하고 있다. 그 중 포괄임금제의 폐지 또한 계속적인 논의가 있어왔다.
지난 10월 16일 고용노동부에 따르면, 포괄임금제 적용을 규제하는 내용의 정부지침이 10월 말에 발표될 예정이다. 지침은 경비원 등 감시단속 근로자와 버스운전사 등 근로시간 산정이 어려운 직종만 포괄임금제를 제한적으로 적용하는 내용이 될 것으로 예상된다. 즉, 근로시간 산정이 어려운 경우 등에만 국한하여 포괄임금제를 엄격하게 인정하려는 것이다.
이러한 정부의 소득주도성장을 위한 근로시간 단축 등 노동정책 전환의 세태에 재계는 포괄임금제 폐지 및 이를 통한 근로시간 단축 등을 급진적으로 밀어붙이기보다는 충분한 논의과정과 제도적 완충장치를 마련하는 등 점진적으로 추진되어야 한다며 우려를 표명하고 있다.
사실상 인건비 부담을 더는 수단으로 포괄임금제를 사용해오던 사업장에서는 포괄임금제 폐지에 직접적으로 노출될 수밖에 없는 상황이기 때문이다. 따라서 기업의 경우 포괄임금제 폐지 대책으로서 직무체계의 합리화, 근무시간 체계 개편 등의 사전적인 검토가 필요할 것으로 보인다.
