근로기준법(이하 근기법) 제20조는 위약예정의 금지에 대해 ‘사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있다.
이는 근로자가 직장을 얻기 위해 어쩔 수 없이 불리한 근로계약을 체결하고도 위약금이 부담되어 퇴직을 하지 못하도록 하는 것, 즉 근로자의 의사에 반하는 계속근로의 강제를 방지하기 위한 것이다.
민법에서는 위약금을 예정하는 계약이 일반적으로 허용된다. 그러나 근기법은 근로관계의 특수성 때문에 이와 다르게 위약예정을 금지하여 규정하고 있다. 위약예정 금지와 관련하여 판례는 약정기간 이전에 퇴직하기만 하면 일정한 금액을 사용자에게 지급해야 한다는 취지의 규정을 무조건 무효로 보는 것은 아니다.
이하에서는 판례가 근로관계에 있어 위약예정을 무효로 보는 경우와 유효로 보는 경우에 관하여 자세히 살펴보도록 하겠다.
위약금이란 근로자의 채무불이행의 경우 실제 손해발생 여부 및 손해액수와 상관없이 당사자 간의 계약내용에 따라 사용자에게 일정액을 지급할 것을 미리 약정하는 금액이다.
근로자와 일정한 기간의 근무를 약정하고 만일 그 기간 내에 퇴직을 하는 경우 근로자가 일정액 또는 일정률의 위약금이나 손해배상금을 지급한다는 약정이 이에 해당한다. 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약은 근로자의 의사에 반하는 강제근로를 계속하게 될 우려가 있으므로 근기법에 위반되는 약정이라고 할 수 있다.
또한 위약금을 약정하지 않았다 하더라도 마땅히 받아야 하는 임금을 반환하는 임금반환약정도 근기법 제20조 위반이라고 볼 수 있다. 따라서 약정한 기간 이전에 퇴직하는 경우 손해 발생의 유무 등을 따지지 않고 일정액을 지급하거나 임금을 반환하는 약정 모두 근기법이 금지하는 위약예정에 해당한다.
그러나 금지되는 계약의 내용은 위약 또는 손해배상에 대한 배상액의 예정이므로 실제 근로자의 사용자에 대한 채무불이행 또는 불법행위로 손해가 생긴 경우 사용자가 근로자에게 배상을 청구할 수 없다는 뜻은 아니다.
사용자는 근로자의 업무수행과 관련하여 행하여진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담하는 결과로 손해를 입게 된 때에는 그 근로자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다. 또 신원보증계약은 현실적으로 발생하는 손해에 대한 담보를 전제로 하는 계약이므로 근기법 제20조에 위반되지 않는다.
이외에도 사용자가 기업의 기술개발과 근로자의 개발 등을 고려하여 교육이나 연수 등을 실시하면서 의무재직기간을 설정하고, 설정된 기간을 근무하지 않을 경우 일정액을 기업에 반환하도록 하는 취지의 교육연수비 반환약정 또한 일정한 경우 유효한 약정으로 인정된다.
교육연수비 반환약정의 필요성뿐만 아니라 연수 등이 사용자만을 위한 것이 아니고 근로자의 희망과 이익까지 고련된 것이고, 공동부담 해야 할 비용을 사용자가 우선 지출한 것으로 평가되며, 약정기간과 상환기간이 합리적인 범위 내에 있다면 근기법 제20조에 위반되지 않는 것이다.
근기법 제20조의 위약예정 금지는 강행규정이므로 동 규정을 위반하여 계약을 체결하는 경우 위반한 부분은 무효이며, 해당 사업주는 500만원 이하의 벌금형에 처하게 된다. 따라서 사업주는 회사의 핵심인재를 채용하는데 있어 근기법에 위반되지 않는 약정을 체결하도록 주의할 필요가 있다.
