근로자가 담당하는 여러 업무 중 영업, 출장을 주된 업무로 하는 경우가 있다. 영업, 출장업무를 담당하다 보면 출근시간과 퇴근시간이 상당히 유동적이기 때문에 정확한 근로시간을 산정하기가 어려운 경우가 대부분이다.
1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하면 연장근로수당 지급 의무가 발생하는바 위 업무를 담당하는 근로자들이 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는지 계산이 어려워 근로기준법에서는 근로시간 특례로 사업장 밖 간주근로시간제가 규정하였다.
사업장 밖 간주근로시간제란 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 사업장 밖에서 근로를 제공하는 경우 그 성격상 근로시간에 대한 사용자의 직접적이고 구체적인 통제가 이루어지기 어렵고 해당 시간에 대한 업무수행성 판단이 어렵다.
이와 같이 사업장 밖 근로로 인하여 근로시간 측정이 곤란한 경우에는 소정근로시간, 업무수행에 통상적으로 필요한 시간, 근로자대표와 서면 합의한 시간 중 어느 하나를 근로자의 근로시간으로 간주할 수 있다.
이는 실 근로시간이 어려운데에서 발생하는 노사 간의 마찰을 예방하고자 하는데 그 목적이 있다고 할 것이다.
사업장 밖 간주근로시간제를 운영하기 위해서는 몇 가지 요건을 갖추어야 한다.
그 요건 중 첫 번째 “사업장 밖 근로”이다. 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해야 한다. 처음부터 사업장 밖에서 근로를 제공하기로 되어 있는 경우, 사업장 밖 근로와 사업장 내 근로가 혼합되어 있는 경우, 출장 등과 같이 사업장 내 근로가 원칙이나 일시적 필요에 의해 사업장 밖에서 근로하는 경우 모두가 적용대상이 된다.
두 번째 “근로시간 산정이 곤란”하여야 한다. 사업장 밖에서 근로를 제공하더라도 근로시간을 산정할 수 있는 경우는 사업장 밖 간주근로시간제가 적용되지 않는다. 따라서 사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간에 대해 수시로 보고하고 지시받으면서 근로하는 경우, 근로시간을 통제하는 근로시간 관리자가 있는 경우에는 근로시간 산정이 곤란하다고 볼 수 없다.
세 번째 “근로자 대표와의 서면합의”가 있어야 한다. 사업장 밖 간주근로시간제를 운영하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하고, 서면합의의 내용은 통상 필요한 근로시간을 근로하기로 하는 것이므로, 통상 업무에 필요한 시간이 구체적으로 명시되어야 할 것이다.
사업장 밖 간주근로시간제를 적법한 절차를 통해 운영하게 되면, 소정근로시간을 근로한 것으로 간주할 수 있고, 소정근로시간을 초과한 연장근로시간도 근로한 것으로 간주할 수 있다.
결론적으로 출장이나 영업 등 사업장 밖에서 근로를 하는 근로자가 있는 경우 근로기준법에서 정한 사업장 밖 간주근로시간제 도입을 통하여 노사가 자율적으로 근로시간 합의를 해야만 추후 분쟁의 소지가 없게 될 것을 알아두어야 할 것이다.
