비정규직 근로자 중 기간제 근로자는 근로계약기간을 설정하여 근로계약을 체결한 근로자로 근로계약기간 만료가 되면 사업주가 근로계약을 종료하는 사례가 빈번하게 발생하고 있다.
또한, 계약기간을 매 년 갱신하면서 실제로는 정규직 근로자와 동일하게 사용하는 경우도 발생하고 있어 기간제 근로자는 고용불안에 시달릴 수밖에 없는 구조이다. 따라서 아래에서는 기간제 근로자의 고용불안과 관련 법리에 대하여 설명하도록 한다.
기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료되면 근로관계는 당연 종료되는 것이 원칙이다. 그러므로 사용자의 갱신 거절은 해고에 해당하지 않으며, 계약기간 만료로 근로관계는 당연 종료되는 것이므로 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.
하지만 이 원칙만을 고수하게 되면 기간제 근로자는 고용불안에 시달릴 수밖에 없어 아래와 같은 법리가 나오게 되었다.
(1) 기간의 정함이 형식에 불과한 경우
기간제 근로계약을 체결한 근로자라 하더라도 그 기간이 반복, 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자와 다를 바 없다. 이 경우 사용자의 갱신거절은 근로관계의 당연종료가 아니라 해고에 해당한다. 그러므로 사용자가 갱신거절을 하려면 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다.
(2) 갱신기대권 법리
기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없더라도 제반 사정으로 보아 근로자가 기간제 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권 즉, 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 계약 갱신을 거절하면 근로관계가 자동 종료되는지에 대하여 문제가 된다.
이에 대하여 판례는 “정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”고 판시하였다(대판 2011.3.14., 2007두1729).
이어 정당한 갱신기대권이란, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 경우뿐만 아니라, 그러한 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에도 인정된다. 그리고 사용자의 부당한 갱신거절이 무효인 경우, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한 효과가 있다.
여러 언론 매체에서도 다루었듯이 현 정부에서는 비정규직 근로자의 처우 개선을 위해 많은 노동 정책을 펴고 있다. 기간제 근로자는 정규직 근로자에 비해 근로조건 등 여러 처우가 불리한 경우가 많으며, 거기에 고용불안에 시달리며 근로를 제공하고 있다. 하지만 실무적으로 기간제 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여도 부당해고로 인정받기가 쉽지만은 않다. 따라서 현 정부에서도 앞장서듯이 앞으로는 비정규직 근로자의 처우와 고용불안을 해결할 수 있는 현실적인 방안을 강구해야 할 것이다.
