기업에서 흔히 휴일대체와 보상휴가의 개념으로 근로자를 쉬게 하는 경우가 있다. 근로자가 쉬는 것은 동일하지만 어떠한 사유에 의하여 쉬는지 체크를 하여야 하고, 법적 요건에 따라 쉬는 것이 추후 근로자와의 휴가 및 휴일 분쟁에서 누가 옳고 그른지가 명확할 수 있다.
이하에서는 실무적으로 대휴라는 명칭으로도 불리는 휴일대체와 보상휴가제의 개념을 정리하고 법적 요건에 맞춰 활용하는 방법에 대하여 논의하고자 한다.
휴일대체란 법적인 개념은 아니지만 근로자와 사전에 특정 휴일과 특정 소정근로일을 대체하기로 합의(동의)를 하고 원래 쉬어야 할 특정 휴일은 근무를 하고, 소정의 특정 근로일을 휴일로 하는 것이다.
즉, 휴일과 소정 근로일(원래 근로하여야 하는 날)을 서로 맞바꾸는 개념이라고 생각하면 쉬울 것이다.
보상휴가제란 근로자가 연장근로 등을 실시한 경우 이를 임금으로 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여할 수 있는 제도이다. 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 명시되어 있으며 임금과 휴가를 부여하는 것 중 하나를 선택 또는 두 가지 방식을 동시에 운영할 수도 있다.
휴일대체와 보상휴가제는 근로자가 쉰다는 점에서는 동일하지만 두 제도를 실시하기 위한 법적인 요건과 실시를 했을 때 법적인 효과에서 그 차이가 있다. 휴일대체는 법령상에서 정해진 바가 없지만 고용노동부 행정해석에서는 지정된 휴일을 변경하고자 할 때는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지해야 한다고 언급하였다.
여기에서 근로자의 동의란 해석 상 근로자의 개별적 동의를 의미하는 것이지만 판례에 의하면 단체협약이나 취업규칙 상 휴일대체가 가능하다는 규정을 명시하여 근로자에게 미리 고지하는 방식도 가능하다(다만 법정휴일의 경우 유급주휴일만 휴일대체가 가능하고 근로자의 날은 휴일대체가 불가능).
보상휴가제를 실시하기 위해서는 근로자 대표와 보상휴가제에 대한 서면합의가 있어야 한다. 근로자 대표란 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다.
서면합의의 내용에는 보상휴가제를 통해 근로자가 쉬는 날, 어느 날의 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당을 지급하는 대신 휴가를 부여하는지에 대한 내용이 들어가야 한다.
휴일대체를 시행하는 경우 특정 휴일과 특정 근로일이 사전에 바뀐 것이므로 원래 휴일에 근무를 하더라도 휴일근로에 해당하지 않으며 휴일근로가산수당이 지급될 필요가 없게 되고, 보상휴가제를 적법하게 시행한다면 연장근로 등에 대한 임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있다. 다만 보상휴가에도 가산개념이 적용되어 8시간 연장근로에 대한 보상 휴가는 50% 가산한 시간인 12시간이 될 것이다.
휴일대체와 보상휴가제를 실시하기 위해서는 위에서 서술한 바와 같이 법적인 요건을 미리 갖추어야 한다. 휴일대체의 경우 단체협약이나 취업규칙을 미리 검토하여 규정을 명시해야 하고, 보상휴가제의 경우 근로자 대표와의 서면 합의가 반드시 필요하다.
