사용자 지휘·감독 여부가 기준
승인받은 업무상 접대만 인정
오는 7월부터 300인 이상 기업의 법정 근로시간이 주당 52시간으로 제한됨에 따라 근로시간 해당 여부에 대한 궁금증이 높아지고 있다. 결론적으로 회식은 근로시간에 포함되지 않고 업무 관련 접대도 회사 승인이 있어야 근로시간으로 인정받을 수 있다.
고용노동부가 마련한 ‘근로시간 판단 기준 가이드라인’에서 ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간을 의미한다. 여기에는 사용자의 명시적 지휘·감독뿐만 아니라 묵시적인 것도 포함된다.
가이드라인에 따르면 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때 근로시간으로 인정받기 어렵다. 아울러 사용자가 참석을 강제하는 언행을 했다하더라도 그러한 요소만으로 회식을 근로계약 상의 노무제공 일환으로 보기 어렵다.
업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정의 근로시간에 접대한 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정 가능하다.
근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간은 ‘휴게시간’으로, 근로시간은 아니면서도 자유로운 이용이 어려우면 사용자의 지휘·감독 아래 있는 ‘대기시간’으로 간주 돼 근로시간으로 인정된다.
교육시간에 관해서는 사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함된다. 그러나 근로자가 개인 차원에서 법정 의무 이행에 따른 교육을 받거나 이수가 권고되는 정도의 교육을 받으면 그 시간은 근로시간으로 보기 어렵다.
근로자의 직무수행능력 향상을 위한 ‘직업능력개발훈련’의 경우 사용자와 근로자가 ‘훈련계약’을 체결했다면 그에 따라 근로시간 여부를 판단하지만, 계약이 없다면 근로시간으로 간주된다.
근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(8시간) 또는 통상 필요한 시간(10시간)을 근로한 것으로 간주 가능하다. 출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 게 바람직하다고 해석했다.
사용자의 지휘·감독 아래 있는 워크숍은 근로시간으로 볼 수 있고 소정 근로시간을 초과하는 토의 등은 연장근로로 인정 가능하지만, 워크숍 중 친목 도모 시간은 근로시간으로 보기 어렵다고 판단했다.
