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[이진우 노무사]근로시간에 해당하는 시간에 대하여
[이진우 노무사]근로시간에 해당하는 시간에 대하여
  • 김연균 기자
  • 승인 2018.10.18 12:02
  • 댓글 0
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이진우 노무법인원 노무사
이진우 노무법인원 노무사

고용노동부는 지난 6월 11일 근로시간 해당 여부 판단 기준을 구체적 사례 형식으로 담은 가이드라인을 발표했다. 근로시간이 52시간으로 단축되면서 기업에서는 근로시간에 해당하는 시간에 대한 문의가 있을 수 있다. 주 52시간은 실 근로시간 기준이기 때문에 다음의 각 시간이 실 근로시간에 포함하는지 여부를 판단해야 할 것이다.

고용노동부는 “근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간-장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단한다.”고 하면서 “판례도 일률적으로 판단하지 않고 여러 사정을 종합하면서 판단하고 있다.”고 설명했다.

먼저, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘, 감독에서 벗어나 자유롭게 시간을 활용할 수 있다면 근로시간으로 인정되지 않는다. 고용노동부는 사용자로부터 업무 복귀 지시가 있을지 불분명한 상태에서 대기 중인 시간 역시 근로시간으로 볼 수 있는 사례로 제시했으며, 이 같은 대기시간의 경우 근로자가 사용자로부터 업무 지시를 받지 않을 것이라는 보장이 없기 때문에 근로시간으로 인정된다.

예컨대 근로자가 작업시간 도중 작업에 종사하지 않는 대기시간이나 휴식, 수면시간을 보내고 있다 해도, 그 시간을 자유롭게 활용할 수 없다면 근로시간에 포함된다. 따라서 근로계약서 상에 휴게시간을 많이 기재한다 하더라도 실제로 휴게시간을 얼마나 갖는지에 따라 판단해야 할 것이다.

교육시간은 사용자가 의무적으로 실시하도록 규정된 교육일 경우 근로시간에 해당된다. 반면, 근로자 개인적 차원의 법정 의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육시간은 근로시간으로 인정하기 어렵다는 것이 고용노동부의 입장이다. 행정해석에서도 직원들에게 교육 이수 의무가 없고, 사용자가 교육 불참을 이유로 불이익을 주지 않는다면 근로시간으로 볼 수 없다. 또한 사용자가 근로자 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급했다고 하더라도 근로시간으로 인정되지는 않는다.

출장시간 중 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이지만, 출퇴근과 같이 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 근로시간에서 제외할 수 있다. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당할 것이다.

업무 수행과 관련이 있는 제3자를 근무시간 외에 접대할 경우에는 사용자의 지시 또는 승인이 있으면 근로시간으로 인정된다. 즉 사용자의 구체적인 지휘, 감독 하에서 접대가 이루어진 것이라고 볼 수 있어야 근로시간으로 인정된다 할 것이다.

워크숍과 세미나는 사용자의 지휘, 감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 것이 일반적이기 때문에 근로시간으로 볼 수 있다. 다만, 직원 간 단합 차원의 워크숍은 근로시간으로 보기 어려울 것이다.

주 52시간 단축 근로기준법이 시행을 곧 앞두면서 실 근로시간에 대한 논의가 활발하다. 이에 대하여 고용노동부의 입장을 보고 각 기업에서 발생하는 시간이 근로시간에 해당하는지 여부를 판단하여, 주 52시간 근로기준법 위반 여부를 파악해야 할 것이다.

 


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