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[박효주 노무사]적법한 해고절차에 관하여
[박효주 노무사]적법한 해고절차에 관하여
  • 김연균 기자
  • 승인 2021.10.19 18:30
  • 댓글 0
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박효주 노무사노무법인원
박효주 노무사노무법인원

2021년 청년실업률 10%가 계속되면서 경제신문에 ‘고용유연화’라는 말이 자주 등장한다. 우리나라는 노동유연성이 없는 고용이 경직된 사회라고 말한다. 실제로 우리에겐 공개채용, 평생직장, 정년퇴직이란 말이 익숙하고 해고, 재취업, 퇴직준비 등의 말은 부정적으로 느껴진다. 정규직에 대한 보호가 강한 우리나라에서 근로자를 해고한다는 것은 쉽지 않은 일이다. 그렇다면 사용자는 어떤 일이 있더라도 근로자를 해고할 수 없는 것일까.

근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

말 그대로 정당한 이유가 있다면 근로자에게 해고 등을 할 수 있다는 것이다. 하지만 대법원은 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정한다. 사회 통념상 당해 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지를 판단해야 하므로 실제 사건에서 정당한 해고로 인정되기는 매우 어렵다.

그리고 정당한 이유가 있는 해고라 하더라도 사용자는 적법한 해고절차를 반드시 지켜야 한다. 근로기준법에서 명시하는 해고의 예고와 해고사유의 서면통지가 그것이다. 해고예고와 서면통지는 5인 이상 모든 사업장에 적용되는 법이고, 5인 미만 사업장이라면 해고서면통지 의무는 없으나 해고예고의무는 지켜야 한다. 사용자가 정당한 이유가 있어 해고를 하더라도 해고서면통지를 적법하게 하지 않았다면 이는 부당해고로서 무효가 될 수 있으니 주의해야 한다.

근로기준법 제26조(해고예고의무)에 따라 사용자는 근로자를 해고(경영상 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

해고는 근로자의 경제적 기반에 심각한 영향을 미치므로 해고 일정 기간 전에 예고하도록 하여 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적, 경제적 여유를 주려는 것이다. 그러나 모든 해고에 해고예고를 해야 하는 것은 아니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 자와 천재·사변, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 손해를 끼친 경우 등에는 해고예고의무가 제외된다.

근로기준법 제27조(해고서면통지)는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 명시한다. 이는 사용자가 해고여부를 좀 더 신중하게 결정하게 하고, 해고와 관련된 법률관계를 명확하게 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이다. 사유와 시기가 명확하다면 서면통지에는 제한이 없으나 이메일을 통한 해고통지는 아직까지 인정되기 어려우므로 가능하면 직접 교부, 우편, 등기 등을 통하는 것이 안전하다.

우리 근로기준법은 근로자를 보호하기 위해 많은 제한과 절차를 만들어 놓았고 해고는 결코 쉽지 않다. 많은 사용자가 사업주를 위한 법은 없다고 한탄하지만 결국 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 근로계약종료를 의미하므로 근로자에게 불리할 수밖에 없다.

사업장 내 근로자들을 잘 관리하는 방법으로는 명확하고 체계적인 취업규칙을 세우고 운영하는 것이 필요하지만, 가장 중요한 것은 근로자가 계속 일하고 싶은 회사를 만들고, 보다 세세하고 꼼꼼한 절차를 거쳐서 근로자를 채용하는 것이라는 것을 잊지 말아야 한다.



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