노무법인원
취업규칙이란 명칭과 관계없이 사업장에서 적용되는 근로조건을 사용자가 일방적으로 작성해 근로자들에게 공통적으로 적용하는 문서를 의미한다. 사업장 내 복무규정, 인사규정, 임금규정, 상벌 규정, 기숙사 규칙 등은 모두 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있다.
근로기준법 제93조에서는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 한다고 명시하고 있다. 여기서 상시 10명 이상이라고 판단하는 기준은 근로기준법 시행령 제7조의2에 따른 것으로 법 적용사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눠 산정한다.
취업규칙에 들어가야 할 내용에는 업무시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무에 관한 사항, 임금의 계산과 지급방법, 수당, 상여 및 퇴직과 퇴직급여에 관한 사항과 교육, 상벌, 출산휴가와 육아휴직 등 모성보호 관련 사항, 사업장 환경과 안전 보건, 재해 부조에 관한 사항, 직장 내 괴롭힘 관련 사항, 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 등이 있다.
취업규칙은 작성 및 신고의무가 있고 변경 시에는 변경신고도 해야 한다. 취업규칙 미작성 및 신고의무 위반 시 500만원 이하의 과태료가 사용자에게 부과된다.
다만, 시정 기간을 부여해 기간 내 미신고시에 과태료를 부과하니 현재 취업규칙이 없는 사업장이라면 취업규칙을 신중히 작성해 신고하는 것이 좋겠다.
취업규칙을 작성할 때 신중해야 하는 이유는 근로자 전체에게 공통적으로 적용되는 내용이기 때문도 있지만, 신고된 취업규칙을 변경하기가 까다롭기 때문이다.
근로기준법 제94조에서 사용자는 취업규칙을 작성, 변경할 때 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다고 명시한다.
취업규칙을 작성하거나 근로자에게 유리하게 변경할 때는 근로자집단의 의견을 듣는다면 동의가 없더라도 문제가 되지 않는다. 그러나 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다는 부분이 문제 된다. 근로자 수가 늘어날수록 불리하게 변경되는 취업규칙 내용에 과반수의 동의를 받기란 쉬운 일이 아니다.
과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 받는다고 하더라도 관계법령(근로기준법, 남녀고용평등법 등)이나 단체협약에 어긋나는 내용은 취업규칙 내용으로 정할 수 없다(근로기준법 제96조). 근로기준법 등 관계법령은 근로계약에서 근로조건의 최저기준을 정한 것이며, 단체협약은 취업규칙보다 상위법이기 때문이다.
그리고 취업규칙은 근로계약보다 상위법이므로 만약 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 되며 이 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따라야 한다(근로기준법 제97조).
이따금 노무 상담을 하다 보면 취업규칙을 변경해야 하는데 과반수 노조의 동의를 얻기 힘들다며 하소연을 해오는 경우가 있다. 근로자집단의 동의를 받지 못한 취업규칙 변경이라면 원칙은 무효이다.
다만, 이 경우 판례는 “사회통념상 합리성”을 가진다면 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 없더라도 불리한 변경을 할 수 있다고 판시한 바 있다.
