최근 '우한폐렴'으로도 불리는 중국발 '코로나19(COVID-19)' 확산에 따라 지방노동관서에 휴업, 휴직, 휴가, 재택근무 등에 관한 문의가 증가하고 있다.

이에 고용노동부는 현장의 궁금증을 해소하고 노·사가 위기상황을 극복하는데 도움이 될 수 있도록 △휴업·휴직·해고 △연차휴가 △재택근무 △지원금 제도 등 자주 문의하는 내용을 모아 '코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A'를 마련, 배포했다.

■사용자 귀책사유, 휴업수당 지급 기준

사업장 확진환자 발생으로 휴업을 실시한 경우, 사업주에게 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 없다.

근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생해 추가 감염 방지를 목적으로 소독·방역 등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어렵기 때문이다. 하지만 근로자 생계보호를 위해 가급적이면 유급으로 처리할 것을 권고한다고 고용부는 전했다.

반면, 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다. 이때는 평균임금의 70% 이상 지급이 원칙이며, 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 아울러 노동위원회 승인을 받은 경우에는 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급도 가능하다.

매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우에도 휴업수당을 지급해야 한다. 이 같은 사정은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애로 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 한다는 것이다.

■질병 사태로 근로자 불이익 처분 금지

매출감소 등을 이유로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등으로 근로조건을 저하시키거나 근로 삭감에 동의하도록 강요해서는 안 된다. 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 한다는 게 고용부의 설명이다. 또한, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효다.

매출감소 등을 이유로 권고사직을 강제하는 것도 문제가 될 수 있다.

권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)해 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태다. 권고사직의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없다.

사용자가 임금삭감이나 권고사직을 근로자가 수용하지 않는다는 이유로 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 노동위가 해고행위를 부당한 것으로 판단하는 경우, 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액 지급을 사용자에게 명할 수 있다.

매출감소 등을 이유로 사용자가 무급휴직을 실시하더라도 휴업수당을 줘야 한다.

근로자의 의사에 반하는 무급휴직을 강요할 수 없으므로, 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우에는 근기법 제46조에 따라 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 한다.

매출이 급감하고 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는, 사용자가 해고 회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다.

근로자 연차유급휴가 사용 신청은 과도하게 제한해서는 안 된다.

연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하며 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경이 가능하다.

병가·휴직 등으로 일시적으로 인원이 부족하거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 시기변경권 행사가 가능하다. 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하며 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반이다.

감염가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나 매출감소 등으로 휴업을 실시하는 경우, 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제하는 것이 금지된다.

연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 줘야 하므로 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없다는 것이다.

코로나19 등의 영향으로 근로자가 퇴직할 경우 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외된다.

따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는 '이전 3개월' 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다.

■감염병 피해 기업 지원 제도 ‘눈길’

감염병 격리 근로자에 대한 지원 제도도 눈여겨 볼만하다.

'감염병예방법'에 따르면 보건당국에 의한 근로자의 입원·격리로 사업주가 유급 휴가비용을 지원받은 경우, 같은 법 제41조의2에 따라 해당 근로자에게 반드시 유급휴가를 부여해야 한다.

정부는 감염병으로 격리된 근로자의 생계를 위해 유급휴가비 지원 및 생활지원비 제도를 시행하고 있다.

유급휴가비 지원 제도는 격리된 근로자에게 유급휴가를 제공한 사업주를 대상으로, 개인별 일급 기준(1일 13만원 상한)의 지원을 하는 제도다.

근로자 본인이 직접 받는 생활지원비 제도도 있다. 격리 통지서를 받고 격리된 자는 4인가구 기준 123만원까지를 주민등록지 관할 시·군·구를 통해 받을 수 있다.

유급휴가비 지원과 생활지원비 제도는 중복 지급되지 않는다.

경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업·휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있다.

고용유지지원금은 근로자에게 지급한 인건비의 1/2~2/3를 지원받을 수 있었지만, 코로나19 사태에 따라 한시적으로 2/3~3/4를 받을 수 있도록 상향 조치됐다.

박광하 기자 다른기사 보기