[정보통신신문=김연균기자]
우리 사회는 하루가 다르게 변화하고 있다.
소위 4차산업혁명 핵심 기술이라 불리는 인공지능, 빅데이터, 사물인터넷 등이 창의적이고 파괴적인 변화를 이어가고 있다,
그러나 내가 몸 담고 있는 조직도 그러한 물결 속에 동참하고 있는지 궁금증이 생겼다.
‘디지털 전환’이라는 목적아래 조직 전체를 유연한 수평구조로 탈바꿈시키기도 하고, 조직의 주요 의사 결정 과정도 공개해 모든 조직원이 의사 표현을 하기도 한다. 조직 구성원으로서의 역할과 책임을 강화하기 위한 조치다.
이처럼 급격한 경영환경 변화에 대응하기 위해 조직 및 기업들은 기존의 기능 중심의 수직적 조직체계에서 다기능 중심의 수평적 조직체계로 변화 중이다.
일각에서는 이러한 현상을 ‘조직 민첩성’으로 부르고 있다. 조직 민첩성을 정의하는 의견 또한 다양하다.
조성일 포스코경영연구원 수석연구원은 한 보고서에서 “한 부서 내에서 업무를 수행하던 관행이 다른 여러 부서 전문가들과의 협업 체계로 바뀌고 있는데 이러한 현상이 바로 조직 민첩성을 강화하기 위한 노력의 일환”이라고 설명했다.
영국의 저명한 HR 컨설턴트인 린다 홀베치(Linda Holbche)에 따르면 급격한 환경변화에서 불구하고 살아남은 기업들의 공통점은 조직 운영에서의 민첩성이라고 주장한다.
컨설팅업체 맥킨지에 따르면 조직민첩성이란 조직의 안정성과 신속성, 두 요인을 동시에 추구하는 기업으로 정의하고 있다. 맥킨지는 상대적으로 신속성보다 안정성을 추구하는 기업은 ‘관료적 기업’으로, 신속성에 초점을 둔 기업은 ‘스타트업’으로 분류했다.
국내에서는 네이버, LG화학 등을 중심으로 조직 민첩성에 대한 고민을 이어왔다.
실례로 네이버는 이미 2014년 셀(cell) 조직을 도입해 신성장동력을 찾지 못하는 관료제 폐단을 해결하고자 했다. 셀 조직 도입으로 기존의 4단계던 의사결정 프로세스가 2단계로 축소됐고, 셀의 효과적인 운영을 위해 리더에게는 기획, 운영, 인사, 예산 등 전반적인 권한이 부여됐다.
그러나 이러한 움직임이 보편적일까? 하는 질문에 ‘Yes’라고 확답할 수 없을 것 같다.
조직 민첩성의 또다른 핵심은 ‘공유’와 '참여'일 것이다.
아직까지 몇몇(?)만이 의기투합해 밀실에서 의사 교환을 하고 조용히 작전을 펼치기도 하고, 막강 권력 1인이 “결정은 내가 할테니 일이나 잘 처리해”라는 식의 조직 운영도 있을 것이다.
혹은 "그건 내 일이 아님", "그건 내 책임이 아님"이라는 식의 구성원이 존재해 공유와 참여의 가치를 저해할 수도 있다.
조직 운영에 있어 정답은 없다. 구성원 규모 및 성향도 다르고, 조직이 지향하는 목표도 제각각이다.
그러나 시대가 변화하고 있는 이 시점에서 우리 조직이 제대로 굴러가고 있는지 한번쯤 의문을 가져보길 바란다. 특히 소규모 조직일수록 조직원이 원하는 혹은 자유로운 의사 교환을 통해 정해진 지향점인지 재차 확인할 필요가 있다.
조직뿐만 아니라 구성원들도 변해야 한다.
"주도적으로 저 일에 개입했다가 책임만 따라오면 어떻게 하지", "그러니 애초에 일을 만들지 말아야지"라는 생각을 가지고 있다면 아무리 훌륭한 시스템을 가졌다해도 조직 운영에 있어 순기능적 역할을 기대할 수 없다.
무언가 돌부리에 부딪혀 덜컹거리는 것 같다면 재정비할 의향을 가져보길 바란다.
시대는 빠르게 변하는데 우리 조직만 제자리라면...변화 속에서 살아남을 수 있을지 다 함께 고민할 필요가 있다.
