해고란 사업장에 불리우는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의한 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 이러한 해고가 경영상의 불황 등을 이유로 그 대상인 근로자가 다수인 경우 정리해고라 불리우며 근로기준법(이하 근기법)에서는 이를 ‘경영상 이유에 의한 해고’(이하 경영상 해고)로 지칭하고 있다.
경영상 해고란 긴급한 경영상 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 일부를 해고하는 것이다. 근로자가 해고를 당하는 경우 삶을 유지하는데 필요한 임금을 상실하게 됨으로써 생활에 있어 크나큰 문제가 발생하기 마련이다.
그런데 경영상 해고의 경우 그 근로자의 수가 다수이기 때문에 사회적으로도 많은 부정적 영향을 미치고 있다. 따라서 근기법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 제한을 규정함으로써 근기법 제23조에 규정하고 있는 ‘정당한 이유’에 대하여 다른 기준으로서 요건을 제시하고 있다.
경영상 해고가 정당하기 위해서는 다음의 4가지 요건을 충족하여야 한다. 첫 번째, 근기법 제24조 제1항은 ‘사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.’고 규정하여 경영상 해고의 요건으로서 긴박한 경영상의 필요성을 들고 있다.
긴박한 경영상의 필요란 경영관리적인 입장에서 어느 특정기업에 관계된 경영상의 필요라고 볼 수 있다. 즉 경영상 해고를 하지 아니하면 안 될 경영상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 존재하여야 한다.
두 번째, 근기법 제24조 제2항은 ‘사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다.’고 하여 해고회피노력을 규정하고 있다. 해고회피노력은 경영방침의 합리화 등 해고인원을 최소화하기 위한 조치이다. 이때 회피의 방법과 내용은 확정적·고정적인 것이 아니며, 경영상 위기의 강도, 사업의 내용과 인원상황에 따라 달라진다. 사용자가 근로자대표와 해고회피노력에 대해 협의하여 합의에 이른 경우 이러한 사정도 해고회피노력에 참작되어야 한다.
세 번째, 근기법 제24조 제2항은 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.’고 규정하고 합리적이고 공정한 기준을 정당성 요건의 하나로 규정하고 있다. 해고기준을 결정하고 대상자를 선정하는 과정은 기업과 근로자 이익 사이의 충돌뿐만 아니라 근로자들 상호간의 이익충돌을 조정하는 힘든 과정이다. 근로자 보호를 위한 사회적 관점에 따라 선정할 경우 해고를 유발한 경영상의 원인이 확대·심화되는 결과를 가져올 수 있기 때문에 기업의 재건과 경쟁력의 확보차원에서의 검토 또한 필요하다.
네 번째, 근기법 제24조 제3항은 ‘사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.’고 규정하고 있다. 이는 불가피한 경영상의 해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서 마련된 규정이다.
상기와 같은 4가지 요건을 종합적으로 갖춘 경영상 해고를 행하였을 때 그 정당성을 인정받을 수 있으며 요건을 갖추지 못한 경영상 해고는 사법상 무효가 된다. 따라서 불황 등에 의하여 불가피하게 경영상 해고를 실시하려는 사업주는 경영상 해고의 정당성 요건을 사전에 철저히 검토하여 실시하는 것이 추후 해고와 관련된 분쟁의 리스크를 줄일 수 있는 방안이 될 수 있을 것이다.
