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[이진우 노무사]해고예고 예외 개정 및 직장 내 괴롭힘 금지 규정 신설에 대해서
[이진우 노무사]해고예고 예외 개정 및 직장 내 괴롭힘 금지 규정 신설에 대해서
  • 김연균 기자
  • 승인 2019.04.10 09:30
  • 댓글 0
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이진우 노무사노무법인원
이진우 노무사노무법인원

2019년 새해가 되고 얼마 지나지 않아 해고예고 예외 규정이 개정되고, 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설됐다. 실무상 해고예고를 하지 않아도 되는 근로자의 범위를 정하는 것에 있어 다소 불합리한 측면이 있다는 문제가 제기됐고, 이에 따라 2019년 1월 15일부터 새로운 해고예고 예외규정으로 개정된 것이다.

한편, 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 최근 이슈화된 엽기적인 사건 등의 영향을 받아 2019년 1월 15일 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설됐다(시행시기는 2019년 7월 16일).

근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고를 할 때에는 30일의 기간을 두고 미리 예고 통보를 해야 하고 즉시 해고를 할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있었다.

근로기준법 제35조에서는 사용자가 해고를 할 때 동법 제26조의 해고예고를 지키지 않아도 될 경우를 나열해 규정하고 있었다(대표적으로 3개월 이내의 수습 사용 중인 근로자는 해고예고 예외).

또한, 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유를 규정해 해당 사유에 해당하는 경우에도 해고예고의 적용을 배제했다.

근로기준법 제35조 제3호의 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자에 대한 규정을 2015년 12월 헌법재판소에서 위헌결정을 한 사실이 있고, 고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리 결정하고 있던 기존 체계는 형평성 논란이 지속되고 있다는 문제가 있어 이번 근로기준법에서 개정이 됐다.

이에 고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리 결정하고 있던 기존 체계를 정비하기 위해서 근로기준법 제35조를 삭제하고, 근로기준법 제26조 단서 조항을 정비해 (1)근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 (2)천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 (3)근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우로 규정했다.

한편, 이번 법 개정으로 직장 내 괴롭힘이라는 개념이 새롭게 등장했다. 개정법에 따르면 직장 내 괴롭힘이란 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)”이다.

직장 내 괴롭힘 금지에 대하여 최근 고용노동부에서도 업무매뉴얼을 발표해 취업규칙에 필수적으로 직장 내 괴롭힘 금지에 대한 내용이 들어가도록 했다.

직장 내 괴롭힘 규정은 법 시행 시기가 2019년 7월 16일부터 이므로 그 전에 각 기업에서는 취업규칙을 개정할 필요가 있다. 또한, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 한다면 벌칙 규정도 있으므로 각 기업에서는 유의할 필요가 있겠다.

필자가 실무를 하면서 가장 많이 받는 질문 중 하나가 해고수당에 대한 내용이다. 해고수당은 근로자들이 해고의 부당함을 느꼈을 때 가장 많이 주장하는 것으로 생각한다. 다만, 해고수당을 지급하는지 여부는 해고의 정당성 여부와 전혀 관련이 없기 때문에, 단순히 해고수당을 지급했다는 이유로 모든 해고가 정당할 것이라고 생각해서는 안 될 것이다.

 


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