[박효주 노무사]위약예정과 강제근로금지에 관하여

실무에서 사업주들이 많이 하는 하소연은 노동법이 근로자만 보호해주고 사용자는 보호해주지 않는다는 것이다. 노동관련 법령이 제정되면서 과거 사용자의 강압에 억압받던 근로자들은 과도한 노동에서 벗어날 수 있었다. 그러나 현재는 해고예고 및 부당해고금지 등 사용자에게는 해고제한의무가 부여되나, 근로자는 언제든 자유롭게 퇴사를 선택할 수 있어 근로자들의 갑작스런 이탈로 사업장이 어려움을 겪는 일이 적지 않다.

근로계약서 작성의뢰를 받으면 이와 관련된 요청을 심심찮게 받는다. 근로자가 갑자기 그만두는 것을 막을 수 있는 방법은 없는지, 손해배상을 청구할 수는 없는지에 대한 질문이다. 근로자가 갑자기 퇴사하거나 회사에 문제를 일으킨 경우 일정금액의 위약금을 거는 것은 가능할까.

근로기준법 제20조에 따라 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

근로기준법 제20조를 위반하면 500만원 이하의 벌금형을 받을 수 있다. 이를 위반하는 행위를 형사 처벌 대상으로 삼은 취지는 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다.

그러나 근로기준법 제20조는 ‘위약금 또는 손해배상액을 특정하게 정하는 것’ 자체를 금하는 것이지 근로자의 위약행위에 대한 ‘사업주의 손해배상청구권’ 자체마저도 부정하거나 금지하는 것은 아니다.

따라서 근로자의 위약행위로 실제 손해가 얼마나 발생했는지를 책정하여 손해배상을 청구하는 것은 얼마든지 가능하다. 다만, 민법 상 사용자 책임문제와, 발생한 손해를 정확히 책정하기 쉽지 않고 민사소송을 통해 진행해야하기에 대부분은 포기하는 경우가 많다.

사용자가 직원에 대하여 연수 또는 교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다.

고용노동부 행정해석에 따르면 위약금 또는 손해배상액을 근로자에게 예정하는 것이 근로자의 자유의사에 반하여 근로를 강제하는 정도에 이른다면, 근로기준법 제7조에서 금지하는 ‘그밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단’에 해당된다고 할 수도 있을 것이라고 본다.

근로기준법 제7조는 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다고 명시한다. 이 조항은 헌법 제12조 제1항의 ‘모든 국민은 신체의 자유를 가진다. 법률과 적법한 절차에 의하지 아니하고는 강제노역을 받지 아니한다’는 정신을 근로관계에 구체화한 것으로, 근로자 의사에 반하는 노동을 강요하는 전근대적인 노사관계를 철폐함으로써 근로자의 노동인격을 존중하고 보호하려는 규정이다. 근로기준법 제7조 위반은 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으니 매우 주의해야 한다.

폭행, 협박, 감금 등은 반드시 상해나 신체에 고통을 주는 것만을 의미하는 것은 아니며 객관적으로 통상인의 자유를 상실케 할 정도면 충분하다고 본다. 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단이란 장기의 근로계약, 사표수리거부, 근로자의 도주를 방지하기 위한 주민등록증 등의 보관, 근로계약 불이행에 대한 위약금 설정, 전차금 상쇄 등과 같이 자유로운 정신작용 또는 행동을 어떠한 형태로든지 방해하는 모든 것을 말한다.

위약예정금지 규정은 결국 강제근로의 금지를 의미하는 것이므로 사용자는 근로자에게 위약금 등을 설정하지 말고, 퇴사하는 근로자에게 임금 및 퇴직금, 기타 수당을 확실히 지급하여야 할 것이다. 근로자 또한 가능한 한 달 전에는 사직서 등을 제출하고 성의 있는 인수인계를 통해 사업장에 피해가 발생하지 않도록 상부상조해야 할 것이다.