[박효주 노무사]경영상 해고(정리해고)에 관하여

지난 2024년 6월경, 고용노동부가 경영상 필요에 의한 해고·권고사직 등을 이유로 실업급여를 받은 이직자 6만4000여명을 대상으로 부정수급 조사에 나섰다. 이전에 경영상 필요에 따른 해고를 한 회사가 지방고용노동청에서 공문을 받았다면 인원감축을 위한 안내문이나 회사의 경영악화로 인한 감축에 대한 자료를 제출해야 한다.

청년일자리도약장려금 등 대부분의 정부지원금은 지원금 지급 제한 사유로 고용조정 이직, 그 중에서도 고용보험 상실사유로서 경영상해고(상실코드 23)와 권고사직(상실코드 26-3)을 들고 있다. 그만큼 경영상해고와 권고사직이 자주 일어나고, 이로 인한 실업급여 지급이 많기에 제한을 둔 것이리라.

경영상 해고란 근로자의 귀책사유와 무관하게 경영상의 필요 때문에 다수의 근로자를 감원하는 것으로서 근로기준법에서는 요건을 두어 엄격하게 제한하고 있다.

기존에 고용센터에서는 경영상 해고로 인한 실업급여 수급에 대해 자세한 요건을 확인하지 않고 승인해왔다. 근로기준법을 아는 사람이라면 경영상 해고의 요건이 까다롭다는 것을 알았겠으나, 법을 잘 모르는 일반 사업주들은 경영상 해고는 문제없이 근로자를 해고하는 방법이라 생각했을 수 있다.

근로기준법 제24조에서 경영상 해고의 요건에 대해 자세하게 명시하고 있다. ①긴박한 경영상의 필요 ②해고 회피 노력 ③합리적이고 공정한 해고의 기준 설정 및 대상자의 선정 ④과반수 노조 또는 근로자대표와의 성실한 협의가 필요하다. 사용자가 경영상 해고의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 동법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

‘긴박한 경영상의 필요’란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 만약 경영 악화를 방지하기 위해 사업의 양도·인수·합병을 한다면 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

‘해고를 피하기 위한 노력’이란 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.

‘합리적이고 공정한 해고의 기준’은 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여야 한다.

근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다.

‘과반수 노조 또는 근로자대표와의 협의’ 요건은 합의가 아니므로 협의를 거치지 않았더라도 정당한 경영상 해고로서 인정될 수는 있다. 판례는 수회에 걸쳐 노사협의회를 개최하여 정리해고에 관한 협의 및 의견제시를 요청하였다면 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳤다고 판단하였다.

끝으로 사용자가 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ①상시 근로자수가 99명 이하라면 10명 이상 ②상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하라면 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 ③상시 근로자수가 1000명 이상이라면 100명 이상이다.

경영상 해고를 신고할 때는 해고 사유와 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정의 내용을 첨부해야 한다.