노무법인원
직장인들 가운데 포괄임금제라는 단어를 들어보지 않은 사람이 있을까. 그만큼 이미 포괄임금제는 근로자들의 계약 조건에서 떼려야 뗄 수 없는 임금 계약방식이다. 하지만 포괄임금제를 적용받고 있는 근로자들조차도 포괄임금이라는게 정확하게 무엇을 뜻하는지 모르는 사람들이 대다수일 것이다.
포괄임금제는 근로기준법 등 노동관계법령에서 명시된 제도가 아니라, 판례를 통해 그 유효성을 인정받는 제도이다.
대법원 판례에 따르면 포괄임금계약에는 △기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당으로 정하는 경우(포괄임금제도) △기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 임금산정방식(고정OT제도, 고정OverTime)이 있다.
즉, 실제 연장·야간·휴일근로시간이 얼마가 발생했든 간에 포괄임금제에서 약정한 금액 외에는 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않는다는 합의를 의미한다. 사실 ‘포괄임금제도’와 ‘고정OT제도’는 엄연히 다른 제도이지만 법적으로 정의되는 용어가 아니다 보니 실무상 포괄임금제로 혼동되어 사용되고 있다.
근로기준법 제17조 및 동법 제56조에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금(통상임금)을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 사후에 산정하여 지급하는 것이 원칙이다.
그러나 대법원 판례는 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어렵다고 인정되는 경우, 포괄임금제 약정이 허용될 수 있다고 보았다. 다만, 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없을 때 유효하다고 판시했다.
정리하자면, 포괄임금제가 유효하려면 ①근로자와 사용자 간에 포괄임금제의 합의가 있어야 하고 ②근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우여야 하며 ③근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우여야 한다.
위와 같이 엄격한 요건 하에서 유효성이 인정되는 ‘포괄임금제도’와 달리 ‘고정OT제도’는 유효성이 일반적으로 인정되고 있다. 따라서 사무직과 같은 근로시간 산정이 어렵지 않은 직종에서도 연장근로 사전합의를 통해 ‘고정OT제도’는 유효성이 인정된다.
판례는 연장근로에 관한 합의는 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다고 보았고, 최근 판례에서도 기지급 수당이 추가 근로를 포함한 실제 근로시간을 기준으로 계산한 법정수당보다 많다면 추가 근로에 대한 임금을 추가로 지급할 의무가 없다면서 고정OT제도를 인정하는 태도를 보여왔다.
현재 국내의 다수의 기업들은 포괄임금 계약을 관례처럼 맺고, 사전에 시간외 근로에 대해 합의했다는 이유만으로 소정근로시간, 게다가 합의된 고정OT 시간보다도 추가로 근로를 했음에도 수당을 지급하지 않는 경우가 많다.
이러한 문제를 방지하고, 실제로 추가 근무한 시간에 따라 수당을 받을 수 있도록 포괄임금제(고정OT제도) 폐지 이슈는 이전 정부에서부터 지속되어 왔다.
포괄임금제가 갑자기 폐지되면 포괄임금제가 지배적인 분위기의 많은 사업장이 혼란에 빠질 것이 우려되어 정부도 쉽게 시작하지 못하는 상황이다.
그러나 현재 국회에는 기본임금을 정하지 않거나, 기본임금이 있더라도 가산 금액을 구분하지 않고 일정액으로 주는 근로계약을 금지하고 사용자에게 출·퇴근 시간 관리와 기록 보존 의무를 부여하는 법안이 계류돼 있고, 정부도 근로시간 유연화와 더불어 포괄임금제 폐지를 신중히 검토하고 있다.
사업장에서도 점차 포괄임금제에 대한 의존도를 줄이고 실제 근로한 시간에 따라 임금을 지급하는 방식을 도입하도록 노력하여야 할 것이다.
