노무법인원
징계란 기업의 질서와 규율을 유지하기 위해 근로계약 위반이나 직장질서 위반행위에 대한 제재(벌)로써 근로자에게 일정한 불이익을 주는 것을 의미한다.
기업의 질서와 규율을 유지하기 위해 사용자의 징계권이 필요하더라도, 사용자가 징계권을 남용할 경우 근로자에게 불이익이 있고, 근로자의 생존권을 박탈할 위험이 발생한다.
따라서 근로기준법은 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다고 하여 사용자의 징계권을 제한하고 있다.
대법원 판례는 “기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위해 필요불가결한 것이므로, 사용자는 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대해 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다”고 보고 있다.
징계를 하는 것은 사용자의 경영권을 위해 필요하지만, 징계 사유와 양정에서 정당한 이유가 있고, 징계 절차를 지켜야만 정당한 징계로서 인정될 수 있다.
취업규칙에 징계 관련 규정이 있는 경우, 징계 사유와 징계의 종류·양정이 명시되어 있다면 규정 내에서의 징계만이 가능하며, 특히 징계위원회 규정이 있다면 반드시 징계위원회 절차를 거쳐야만 정당한 징계로 인정된다. 근로자에게 징계하려는 사유가 사회통념상 타당해야 하고, 징계위원회 등으로 근로자에게 소명 기회를 주는 절차를 거쳤으며, 징계의 수위가 적정해야만 부당징계가 되지 않는 것이다.
징계의 종류에는 견책이나 경고, 감봉(감급), 전직, 정직, 징계해고 등이 있다.
견책(譴責)이란 ‘허물이나 잘못을 꾸짖고 나무란다’는 뜻으로 사용자가 근로자에게 시말서 등을 제출하도록 하여 이를 통해 상대방을 훈계하는 징계를 말한다. 경고(警告)는 시말서 제출까지는 아니지만 구두나 문서로 훈계하는 징계 방법이다. “시말서가 단순히 사건 경위 보고에 그치지 않고, 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용의 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 개인의 양심의 자유를 침해하는 것이므로 정당하지 않다”고 본 대법원 판례가 있으니 과도한 반성문 요구는 지양해야 한다.
감봉(減俸)은 근로제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 조치이다. 보수의 1/3을 삭감하는 공무원의 감봉 규정과 달리, 근로자의 감봉은 근로기준법이 적용되어 감액 수위가 낮은편이다. 근로기준법 제95조는 취업규칙에서 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 명시한다. 즉, 근로자에게 감봉하려는 총 금액이 근로자의 월급여액의 1/10을 넘어서는 안되며, 1회의 기준은 평균임금의 1/2을 넘어서는 안된다.
전직(轉職)은 인사이동을 통칭하는 것으로서 직무 내용이나 근무장소, 또는 소속 기업까지 변경하는 경우를 말한다. 대법원 판례는 전직이 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하고 있다. 다만, 근로자의 생활상 불이익을 살피고 근로자와의 협의 등의 절차를 거쳐야 한다.
정직(停職)은 근로계약을 존속시키면서 일정 기간 근로자의 출근 또는 근로제공을 일시 금지하는 것이며, 무급으로 임금삭감을 하는 중징계이다. 인사상의 불이익한 처분인 직위해제(대기발령)과는 성질이 다르므로 직위해제 후 동일 사유로 정직처분도 가능하다. 일반적으로 취업규칙 상에 감봉 다음 수위로서 정직이 정해진 기업이 많으나, 실제로는 정직 처분은 정당성이 인정되기 쉽지 않으니 주의해야 한다.
마지막으로 해고(解告)는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계의 종료를 의미하는 것으로, 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야만 정당성이 인정된다. 해고는 근로자의 경제 상황에 심각한 영향을 끼칠 수 있는 강한 처벌이므로, 근로기준법 상에 제한 규정을 두고 있으니 신중하게 결정해야 할 것이다.
